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preguntas frecuentes

Derecho Laboral

  • 1.- ¿Cual es el plazo para que el empleador escriture el contrato de trabajo?
  • El plazo que señala el legislador en el articulo 9 inciso segundo del Código del Trabajo, es de 15 días de incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
    En caso de que el empleador no escriture el contrato de trabajo en el plazo anteriormente indicado, arriesga una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
  • 2.- ¿Si no tengo contrato de trabajo puedo demandar a mi empleador en caso de ser despedido?
  • El contrato de trabajo es consensual, la ley exige que se escriture solo para efectos de prueba, por lo que cumpliendo con los requisitos de que se presten servicios bajo subordinación y dependencia del empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
  • 3.- ¿Que se entiende por subordinación y dependencia?
  • Se entiende por subordinación y dependencia: Una relación laboral que implique al trabajador recibir instrucciones, cumplir un horario, asistencia al lugar de trabajo etc.
  • 4.- ¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto donde ellos deban prestarse?
  • Efectivamente el empleador puede cambiar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto donde ellos deben prestarse. En efecto, al empleador le asiste la potestad de mando la cual permite dichas modificaciones, sin embargo, la mencionada potestad tiene ciertos limites, y en este caso es que los cambios que efectúe el empleador no deben menoscabar al trabajador, es decir no pueden generarle al trabajador un perjuicio ya sea económico o físico afectando su salud.
  • 5.- ¿Que puedo hacer si no estoy de acuerdo con los cambios que ha efectuado mi empleador?
  • El articulo 12 del Código del Trabajo dispone que el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho que origine el menoscabo, ante la inspección del trabajo respectiva. De la resolución de la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
  • 6. ¿Existe algún plazo para reclamar los derechos laborales?
  • De conformidad con lo previsto en el artículo 480 del Código del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el contrato haya terminado, la acción del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios. De esta manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está subsistente la relación laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación termina. En el primer caso, es decir, cuando está vigente el contrato, en lo que dice relación con la prescripción de los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma que ésta subsiste mientras se mantiene vigente la relación laboral. En el segundo caso, extinguida la relación laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles, por aplicación de la regla general, en tanto que la acción para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminación de los servicios. Finalmente, cabe señalar que la prescripción, como un modo de extinguir derechos y obligaciones sólo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artículo 2.493 del Código Civil señala que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De la norma legal señalada se desprendería que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola judicialmente a su favor, oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el Tribunal competente. Así las cosas, este principio resultaría plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se estén ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significaría que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.
  • De acuerdo a lo establecido en el inciso 4° del artículo 480 del Código del Trabajo, el derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Es del caso señalar que el artículo 2.493 del Código Civil establece que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De esta forma, la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada por el deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada la prescripción por el Tribunal competente
  • 7.¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta?
  • Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los Nº 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias preferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña), Nº 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó Nº 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para que el juez ordene el pago de las indemnizaciones, aumentada en un 50% la por años de servicio en caso que la causal invocada sea del Nº 7, o en un 80% en el caso de las causales del Nº 1 y 5.
  • 8.¿Si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el empleador en algunas de las causales de término imputable a su conducta, el trabajador tiene derecho, además de las indemnizaciones, a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado?
  • De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato se invoca la causal del Nº 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números 1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene derecho a las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado.
  • 9.¿Cual es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito?
  • La obligación de otorgar finiquito que pesa sobre todo empleador, si bien no tiene un plazo para su cumplimiento, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia que debe ser cumplida otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordare, un plazo para su pago. De esta forma, si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo adeudado, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva.
  • 10.¿Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador despedido se encuentran pagadas?
  • La ley 19.844, publicada el 13.01.2003, estableció que los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de las planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al despido. El ministro de fe deberá dejar constancia que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato si el empleador adeudare cotizaciones previsionales. Es del caso señalar que las instituciones previsionales están obligadas a entregar al empleador un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que debe contener las cotizaciones que hubiera pagado el empleador durante la relación laboral con el trabajador despedido, certificado que debe ser entregado en forma inmediata o a más tardar dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la recepción de la solicitud. La certificación de las cotizaciones de salud está limitada a los 12 meses anteriores al despido si la relación laboral se extendió por más de un año. Finalmente, cabe agregar que si existen cotizaciones adeudadas el organismo requerido no emitirá el certificado en cuestión, debiendo informar al empleador acerca del período adeudado e indicar el monto de las mismas, considerando reajuste, intereses y multas que correspondan. Si el certificado no contemplara el mes inmediatamente anterior el del despido, el empleador deberá acreditar estas imposiciones con la copia de la planilla de pago.
  • 11.¿Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crédito social otorgado por una Caja de Compensación?
  • La Dirección del Trabajo ha señalado mediante dictamen 591/33 de 26.02.2002, que los créditos sociales de las Cajas de Compensación que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador, podrán hacerse efectivos directamente por el empleador al término de la relación laboral, si así lo ha pactado voluntariamente el dependiente y manifieste su acuerdo al momento de suscribir el finiquito. Por otra parte, el dictamen 4316/0212 de 23.12.2002, de la misma Dirección, ha establecido que no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social. De esta forma, es procedente descontar de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito la deuda del crédito social si así se ha convenido previamente.
  • 12.¿Dónde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito?
  • El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede contener reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de cálculo, pago, etc. La Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de 26.02.03, que los Servicios del Trabajo estarían facultados para conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino solamente relativa a su cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del derecho. Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho la competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivo, quienes deben conocerlas y resolverlas, según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo.
  • 13.¿Cuándo resulta obligatorio para un empleador tener constituido en la empresa un Comité Paritario de Higiene y Seguridad?
  • De acuerdo a lo previsto en el artículo 1° del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N º 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. En caso que la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido Comité Paritario. Es del caso señalar que la empresa designa a sus tres representantes y por cada titular debe designar otro en calidad de suplente, en tanto que los trabajadores deben elegir a sus representantes mediante votación secreta y directa. El voto es escrito y en él se anotan tantos nombres de candidatos como personas deban elegirse para miembros titulares y suplentes, resultando electos los trabajadores que obtengan las tres más altas mayorías y como suplentes los tres que lo sigan en orden decreciente de sufragios. Finalmente, cabe agregar que los miembros del Comité Paritario duran dos años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos.
  • 14.¿Los representantes de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad gozan de fuero laboral?
  • De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. De esta forma, sólo uno de los miembros titulares puede gozar de fuero laboral. Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación. De esta forma, al referido trabajador aforado le resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 174 del Código del Trabajo, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que si el dependiente aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales. Finalmente, es del caso indicar que el fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la legislación vigente es de dos años.
  • 15.¿El fuero de que goza un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad puede ser revocado para posteriormente designarse otro miembro titular que goce del beneficio?
  • De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. La norma establece que el aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. Así las cosas, de lo señalado precedentemente se desprenden dos hechos, en primer lugar, que sólo los representantes titulares de los trabajadores participan en la designación del trabajador que gozará del fuero, el cual, como se dijo, debe recaer en alguno de los tres titulares que participan en tal designación, no siendo jurídicamente procedente la intervención del empleador en tal evento, y, en segundo lugar, que el fuero de que goza un miembro titular del comité paritario por haber sido designado por los otros miembros titulares representante de los trabajadores se mantiene durante todo su mandato, no siendo procedente su revocación ni menos dejar sin efecto tal designación.
  • 16.¿Para constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en una empresa que tiene varios establecimientos, faenas, sucursales o agencias, deben considerarse todos los trabajadores que laboren en ella?
  • El artículo 1° del D.S. Nº 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social, establece que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas, deben organizarse Comité Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la ley 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores. Agrega la norma legal que si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas debe organizarse el referido comité. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 7163/304 de 13.11.95, que no procede considerar, para los efectos de cumplir con los quórum exigidos para la constitución de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a trabajadores de faenas, sucursales o agencias distintas de una misma empresa. De esta manera, conforme al señalado pronunciamiento, el quórum exigido por la norma citada se halla referido a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa, de modo que no resulta procedente unir, agregar o considerar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.
  • 17.¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa?
  • De acuerdo a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de 50 trabajadores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicio en ella. Si en la empresa no existe sindicato vigente se puede constituir un sindicato con la participación de al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum entes indicado en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores pueden constituir sindicato 8 de ellos. Por otra parte, si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que represente, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. Finalmente, cabe señalar que cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa.
  • 18.¿Cómo se subsana un defecto de constitución observado por la Dirección del Trabajo referido a la falta de quórum?
  • El inciso 3° del artículo 223 del Código del Trabajo establece que el sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones antes el juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. De esta forma, constituido un sindicato de empresa sin el quórum exigido por el artículo 227 del Código del Trabajo, y efectuada la observación pertinente por la Dirección del Trabajo dentro del plazo que le otorga la ley, caducará la personalidad jurídica de la organización por el propio ministerio de la ley si en plazo de 60 días no se subsana la mencionada observación. Finalmente, cabe agregar que la forma de subsanar la observación referida al quórum de constitución es realizar una nueva asamblea constitutiva.
  • 19.¿Cuál es el procedimiento para constituir un sindicato en una empresa que tiene 50 o menos trabajadores?
  • Para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratado a 50 trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8 trabajadores. Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se formará. Redactado los estatutos que se aprobarán en la asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la directiva sindical. Es del caso señalar que de conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, fuero que no puede exceder de 40 días. Finalmente, cabe agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.
  • 20.¿Los trabajadores que participan en la constitución de un sindicato gozan de fuero laboral?
  • De conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, o de ínter empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. Este fuero no puede exceder de 40 días. Por otra parte, cabe agregar que este fuero sólo puede invocarse dos veces en cada año calendario, lo cual importa limitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas.
  • 21.¿Qué normas legales rigen a los establecimientos particulares subvencionados?
  • Conforme lo establece el artículo 78 del Estatuto Docente, las relaciones laborales entre los empleadores educacionales del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares subvencionados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho estatuto.
  • 22.¿El contrato de reemplazo se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero?
  • El inciso 2° del artículo 79 de la ley 19.070, Estatuto Docente, establece que el contrato de reemplazo es aquel en virtud del cual un docente presta servicios a un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. En este contrato de reemplazo debe establecerse el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia y durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, específicamente en dictamen 1231/65 de 08.03.99, que los profesionales de la educación del sector particular subvencionado afectos a un contrato de reemplazo, tiene derecho a que su contrato, por el solo ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero y febrero del respectivo año, conforme a lo dispuesto en el artículo 82 de la ley 19.070, siempre que se cumplan los requisitos copulativos que en la citada norma legal se establecen, esto es, que el contrato esté vigente al mes de diciembre y el docente tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.
  • 23.¿Puede ponerse término al contrato de plazo fijo cuando la docente goza de fuero maternal?
  • El personal que presta servicios en un establecimiento educacional particular subvencionado que se rige por las normas establecidas en la Ley 19.070, Estatuto Docente, sujeta a un contrato de plazo fijo, el fuero maternal que le afecta tiene plena eficacia por lo que el empleador requiere de la autorización judicial previa para poner término al contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2969/143 de 06.08.01.
  • 24.¿Cuando puede ponerse término al contrato de un docente cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa?
  • El artículo 78 del Estatuto Docente establece que las relaciones laborales entre los empleadores educacionales del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares subvencionados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho estatuto. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente se encarga de regular sólo algunos aspectos de las causales de término de la relación laboral prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo, rigiendo en lo no reglamentado por el Estatuto Docente como, asimismo, respecto de las demás causales de terminación de la relación laboral, el Código del Trabajo. Ahora bien, el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo establece que cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para el despido, el aviso debe darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos con 30 días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. Por su parte, el artículo 87 del Estatuto Docente prescribe que si el empleador pusiese término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagarse además de la indemnización por años de servicios, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. La misma norma estatutaria establece que el empleador puede poner término al contrato por la referida causal sin incurrir en la obligación del pago precedente, si la terminación de los servicios se hace efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases del año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio se haya dado con a lo menos 60 días de anticipación a esta misma fecha. Así las cosas, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, conforme lo establece el inciso 4° del artículo 162 del referido Código, salvo que pretendiera exonerarse del pago de la indemnización adicional que se consigna en el inciso 1° del artículo 87 del Estatuto Docente, en cuyo caso el preaviso de término de contrato debe darse a lo menos con 60 días de anticipación al día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente.
  • 25.¿Qué remuneraciones deben considerarse para determinar la indemnización por años de servicio de un docente que ha sido despedido por la causal de necesidades de la empresa?
  • De conformidad con lo establecido en el artículo 78 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las relaciones laborales entre los docentes y los empleadores del sector particular son de derecho privado, y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV del Estatuto Docente. Ahora bien, el artículo 87 del referido estatuto señala que si el empleador pone término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar, además de la adicional que la misma norma legal establece, la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 del mismo. Así, si el Estatuto Docente nada dice en relación a las remuneraciones que deben considerarse para el cálculo del beneficio indemnizatorio, debe recurrirse a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, como norma supletoria, la que señala que para los efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies evaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. De esta forma, a modo de ejemplo, deberían incluirse en la base de cálculo del beneficio indemnizatorio, por ser percibidos mensualmente, la bonificación proporcional, y la planilla complementaria, en cambio deberían excluirse el bono extraordinario y la bonificación de excelencia. Finalmente, cabe agregar que el costo de tal pago debe asumirlo el sostenedor, es decir, es de su cargo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, entre otros, en dictamen 5398/0367 de 26.12.2000.
  • 26.¿Los contratos de trabajo de los docentes se deben entender prorrogados por los meses de enero y febrero?
  • Respecto de la prórroga por los meses de enero y febrero de los contratos de los docentes que teniendo tal calidad se desempeñan en establecimientos educacionales particulares subvencionados, cabe señalar que conforme lo dispone el artículo 82 del Estatuto Docente, todo contrato vigente al mes de diciembre se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador. Ahora bien, atendida la circunstancia que la disposición legal señalada precedentemente se encuentra contemplada en el Título IV del Estatuto Docente, referido al contrato de trabajo de los profesionales de la educación en el sector particular, dentro de los cuales quedan comprendidos los docentes que teniendo tal calidad se desempeñan en los niveles pre-básico, básicos y media, debe concluirse que los contratos de trabajo de estos docentes se entienden prorrogados por los meses de enero y febrero de cada año, por el solo ministerio de la ley, en la medida que se reúnan las condiciones previstas en el artículo 82 del Estatuto Docente, esto es, que el contrato se encuentre vigente al mes de diciembre y el docente tenga más de seis meses continuos de servicio para el empleador.
  • 27.¿Los docentes de establecimientos particulares subvencionados tienen derecho al pago del feriado proporcional?
  • El artículo 78 de la ley 19.070, Estatuto Docente, prescribe que las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores educacionales del sector particular son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV de dicha ley. Por su parte, el inciso final del artículo 80 del Estatuto Docente, norma que resulta aplicable sólo a los docentes del sector particular subvencionado, señala que el personal docente hará uso de su feriado legal de acuerdo a las normas establecidas en el artículo 41 de la referida ley, norma que a su vez establece que para los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Ahora bien, no conteniendo la norma legal citada precedentemente regla alguna sobre el feriado en proporción del tiempo trabajado, como sí se contiene en el Código del Trabajo que se aplica a los docentes del sector particular pagado, no existe el derecho a exigir el beneficio de la indemnización por feriado si el contrato terminara antes de la llegada del período de interrupción de las actividades escolares que da derecho al descanso anual. Finalmente, cabe señalar que así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2577/143 de 17.05.99, con ocasión de una consulta sobre docentes que laboraron en una Corporación Municipal, dictamen que resulta aplicable a los docentes de los establecimientos particulares subvencionados toda vez que los rige sobre la materia por la misma norma legal, esto es, el artículo 41 del Estatuto Docente.